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安心して働くために知っておきたい 働き方ルールブック それぞれの会社にそれぞれのルールがあるように、働き方にはルールがあります。安心して働くための働き方について学びましょう。

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就業前に、これだけは必ず確認しておきたい!

仕事を始めてから「こんなはずじゃなかった」とならないために。雇用契約や働く上で必要な法律について基本的なことをまとめました。就業前に確認して、安心して働き始めてください。

雇用契約を結ぶ際の注意点

雇用契約を結ぶ際、雇用主には労働条件を明示する義務があります。また、仕事を始める時には、就業条件が明示されます。就業条件の明示は、法律上は口頭でもOKとなっていますが、「言った、言わない」のトラブルを防ぐために、できるだけ書面でもらうことをお勧めします。派遣であれば、派遣会社に登録をして派遣先が決まった段階で雇用契約が結ばれるので、「雇用契約を結ぶ=就業先が決まった際に、就業条件が明示される」と考えておくとよいでしょう。

超基本の確認ポイント!

・業務内容 ・雇用期間(派遣の場合は派遣期間) ・就業場所
・就業日 ・就業時間 ・休日、休暇
・賃金(金額、支払日、支払い方法など) ・交通費(支給の有無、上限など)
・退職に関する事項(いつまでに退職願をだすべきかなど)

※派遣の場合

・指揮命令者(派遣先の場合、誰から仕事の指示を受けるか)
・苦情の申し出先(派遣会社と派遣先のそれぞれで、苦情は誰に言えばいいのか)
・期間制限抵触日

(製造、軽作業、一般事務など、派遣受け入れ機関の制限がある職種では明示が必要。制限は、原則1年:最長3年※2014年7月現在)

長く働きたいなら、ここも確認!

・教育、研修制度 ・福利厚生 ・年次有給休暇(6ヵ月以上勤務、全勤務日の8割以上出勤なら取得可能)
・育児休業(1年以上勤務、子が1歳になった日以降も継続して雇用される見込みなら取得可能)
・介護休業(1年以上勤務、介護休業開始予定日から93日を経過した日以降も雇用される見込みなら取得可能)
・健康保険・厚生年金保険(2ヵ月以上勤務、勤務時間と勤務日数が、一般社員の4分の3以上であれば加入可能)
・雇用保険(31日以上勤務、1週間の労働時間が20時間を超える場合は加入可能)

知りたいことはキチンと確認!

労働条件が曖昧なまま働き始めるのは、トラブルの元です。以上のことを確認しても会社から明確な回答がないようなら、入社予定の会社(派遣の場合は就業先)を代えることも考えた方がよいかも知れません。

安心して働くために知っておきたい「労働契約法」3つのルール

POINT1 無期労働への転換

5年以上続けて働いたら、期間を定めない労働契約を結ぶことも可能

同じ会社での有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合(1年契約が5回、3年契約が2回など)、途中に6ヵ月以上の空白期間がない限り、労働者が申し込めば無期労働契約=期間の定めのない契約に転換されます。雇用形態が派遣の時には、派遣先企業が複数であった場合(A社で1年、B社で2年、C社で2年など)にも、適用されます。つまり「5年以上続けて働いたら、正社員になる権利がある」ということです。

POINT2「雇止め法理」の法定化

常識で考えておかしい雇止めは、無効にできる場合も

以下①②のいずれかに該当する場合、雇止め(=契約期間満了時に派遣会社が契約更新を拒否すること)を無効とすることができます。①過去に有期労働契約が複数回更新され、その雇止めが社会通念上、無期労働契約の解雇と同視できると認められるもの。②労働者が有期労働契約の期間満了時に、契約更新されると期待する合理的理由があると認められるもの。たとえば、正社員とほぼ同じ内容の仕事をしている派遣社員が数名いたとします。派遣社員は数ヶ月に1度期間満了になりますが、採用時に「できるだけ長く働いてほしい」と会社側に言われたこともあり、希望退職者以外は継続して働き続けていて、契約更新も「続けてよろしく!」程度で、書面を交わすような厳格な手続きはしてなかった、とします。この場合、派遣社員としては「この職場で続けて働ける」と考えても不思議はありません。それが、突然「任期満了です」と言われるたら、納得しかねる人が多いでしょう。こうした場合、異議申立をすれば雇止めを取り消すことが可能です。

POINT3 不合理な労働条件の禁止

同じ仕事をしているのに、有期労働だからというだけで不利な労働条件を押しつけるのはNG!

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、合理的な理由なく、賃金や労働時間、福利厚生、教育訓練、災害補償などの労働条件を相違させることは禁止されています。正社員と同じ仕事をしているのに、理由もなく賃金が安い、残業が著しく多い、研修に参加させてもらえないというようなことはあってはいけない、ということです。労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、職務内容などを考慮して判断されます。たとえば、派遣社員は自分の業務だけをやっていればよいが正社員は管理業務もしている、など、職務内容に違いがあれば賃金の格差は合理的だと判断される可能性が高いでしょう。しかし、通勤手当や食堂の利用、安全管理などの労働条件を相違させることは、よほどの事情がない限り合理的とは認められません。

労働契約法とは?

労働契約法は、労働契約に関する基本事項をまとめた法律です。2012年に、有期労働契約について一部が改訂されました。そこで新たに定められたのが上記3つのルールです。雇止めに関する不安を解消し、労働者が安心して働ける環境整備をめざしたもののです。

編集部から 「安心して働くために・・・」

知ることと確認すること。この2つが安心して働くための必須条件

知識がないと、不利な条件でも「こんなものか」と思ってしまいがち。まずは、働き方に関する基本的な知識を持っておきましょう。そして、雇用契約を結ぶ際には、しっかりと契約内容を確認することが大切です。「こんなことを聞いたら嫌がられるのではないか」「うるさいと思われて、かえって不利になるかも」と遠慮しすぎてはいけません。もちろん、会社を頭から疑ってかかるような態度を取るのはお互いの信頼関係を築く上でマイナスになるので避けたいところですが、最低限、上に書かれた程度の労働条件は確認しておきましょう。そして、その労働条件が法律に合ったものであるか確かめ、納得した上で働き始めてください。

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